Les ramifications théoriques et appliquées du couple performance au travail et turn‐over du personnel furent identifiées et une méta‐analyse (cf. Hunter, Schmidt, et Jackson, 1982) réalisée à partir des résultats de 45 études. Principalement, les partants tendaient à réaliser des performances moyennes, mais la corrélation était spécialement faible et variable quand le départ volontaire était invoqué. La corrélation en m corrigée entre la notation de l'encadrement et le départ volontaire était de ‐0.17 (variance = 0.033), tandis que l'équivalent en cas de départ involontaire était de ‐0.52 (variance = 0.012). Des résultats semblables étaient obtenus avec des indices de performance qualitatifs. Erreur d'échantillonnage, variations dans la fidélité de la performance et ajustement des différences dans le taux de turn‐over recommandé par Kemery, Dunlap, et Griffeth (1988) rarement relevèrent pour plus de 50% de la variance parmi les résultats. The theoretical and applied ramifications of the job performance‐employee turnover relationship were identified, and a meta‐analysis (cf. Hunter, Schmidt, & Jackson, 1982) of data from 45 studies was performed. Overall, leavers tended to be below average performers, but the relationship was especially weak and variable when voluntary turnover was involved. The average corrected correlation involving supervisory ratings and voluntary turnover was ‐0.17 (variance = 0.033) whereas the equivalent involuntary turnover finding was ‐0.52 (variance = 0.012). Similar findings were obtained with non‐rating performance indices. Sampling error, variations in performance reliability, and the adjustment for differences in the rate of turnover recommended by Kemery, Dunlap, and Gnffeth (1988) rarely accounted for more than 50% of the variance among the findings.